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Um die richtige Zielgruppe zu erreichen und diese von sich als Arbeitgeber zu überzeugen, ist es unabdinglich, die eigenen Recruiting-Maßnahmen regelmäßig zu überprüfen und gegebenenfalls zu optimieren. Mit der Reporting-Funktion von Prescreen ist es für Sie ganz einfach möglich, die wichtigsten statistischen Kennzahlen (kurz KPIs) zu ermitteln und diese anschließend für die Verbesserung Ihrer Recruiting-Aktivitäten zu nützen.
Inhaltsverzeichnis
1. So setzen Sie das Reporting von Prescreen effizient ein
3. Eingestellt nach Institution
4. Kandidat_innen nach Zusatzfrage
5. Bewerbungen/Jobs nach Hauptkontakt
Variante 1: Auswertung im Bereich „Statistiken“
Variante 2: Auswertung im Bereich „Berichte“
8. Anzahl ausgeschriebener Jobs pro Jobbörse/Institution
10. Verweildauer in einem bestimmten Status
11. Vergleich der ausgestellten und angenommenen Angebote
12. Absagen von Kandidat_innen
1. So setzen Sie das Reporting von Prescreen effizient ein
Im ersten Teil unseres Product-Features zu den wichtigsten KPIs im Recruiting zeigen wir Ihnen, wie Sie mit Prescreen Ihre Kandidat_innen ganz einfach analysieren können. Außerdem stellen wir Ihnen unser neues Feature vor, mit welchem es nun noch einfacher ist, die Quelle Ihrer Bewerbungen zu ermitteln.
2. Auswertung nach Geschlecht
Um eine Auswertung der Bewerber_innen nach Geschlecht vorzunehmen, wählen Sie zunächst die Kennzahl „Bewerbungen“ aus, nach welcher analysiert wird. Anschließend können Sie das „Geschlecht“ als Gruppierungsmerkmal auswählen.
Bei Bedarf können Sie unter „Filter“ noch weitere Optionen auswählen, welche die Analyse eingrenzen (z.B. ein bestimmter Job).
3. Eingestellt nach Institution
Wählen Sie auch in diesem Fall die Kennzahl „ Bewerbungen“ aus, nach welcher analysiert wird.
Zu beachten ist, dass es bei unterschiedlichen Recruiting-Prozessen auch unterschiedliche Status, „ Eingestellt“ oder „Hired“, gibt. Daher kann es vorkommen, dass Sie bei „Filter“ mehrere Status auswählen müssen, damit Sie korrekte Zahlen erhalten.
4. Kandidat_innen nach Zusatzfrage
Um Ihre Kandidat_innen nach Zusatzfragen auszuwerten, wählen Sie zunächst die Kennzahl „Kandidaten“ aus, nach welcher analysiert wird. Anschließend können Sie eine der hinterlegten Zusatzfragen selektieren, welche Sie im Bericht darstellen möchten.
5. Bewerbungen/Jobs nach Hauptkontakt
Über die Kennzahl „Bewerbungen“ können Sie die gesamten Bewerbungen im System auswerten.
Durch eine weitere Gruppierung nach „Jobs“ können Sie anschließend die Gesamtzahl auf die unterschiedlichen Jobs im System aufteilen. Möchten Sie eine Gruppierung nach „Jobhauptkontakt“ vornehmen, kann diese zusätzlich über die Funktion „Filter“ hinzugefügt werden.
6. Jobs nach Senoritäts-Level
Um die Anzahl der Bewerbungen nach Senoritäts-Level anzuzeigen, wählen Sie die Kennzahl „Bewerbungen“ aus, nach welcher analysiert wird. Anschließend können Sie nach dem Merkmal „Seniorität“ gruppieren.
7. Source of Hire
Die Source of Hire, also die Quelle Ihrer Bewerber_innen, kann auf zwei Arten in Prescreen ausgewertet werden.
Variante 1: Auswertung im Bereich „Statistiken“
Mithilfe einer neuen Trackingfunktion kann über den Bereich „Statistiken“ in den jeweiligen Job eingesehen werden. Im Folgenden erhalten Sie einen kurzen Überblick über alle wichtigen Neuerungen in diesem Bereich.
Wir arbeiten an einer umfassenden Erweiterung von Prescreens Fähigkeit zur Erfassung von Bewerber_innen-Quellen. Ab sofort können Sie mit Prescreen Daten zu Seitenaufrufen, die durch Verweise von externen Stellenanzeigen generiert wurden, erheben – und zwar kontinuierlich, zuverlässig und unabhängig von externen Einflüssen. Explizit ist das möglich, wenn diese Anzeigen über Prescreen geschalten wurden. Die neue Funktion umfasst im Moment bereits das gesamte Angebot unserer Multiposting-Dienstleister sowie kundenspezifischer Jobbörsen und wird zukünftig auch alle weiteren Akquisitions-Kanäle beinhalten, die Ihnen über Prescreen zur Verfügung stehen.
In einem ersten Schritt ermöglichen wir es Ihnen, die Aufzeichnungen von Akquisitionskanälen auf der Ebene individueller Jobs zu verfolgen. Gehen Sie dazu einfach auf „Job Details“ > „Statistiken“. Zur besseren Übersicht der Job-Statistik und der verschiedenen existierenden Methoden zur Quellenerfassung wurden hier die Begrifflichkeiten aktualisiert. Für alle Tabellen, die über den „HTTP-Referrer“ (ursprünglich: Automatische Quellenerfassung) und die „Quelleneingaben“ (ursprünglich: Manuelle Quellenerfassung) generiert wurden, gibt es neue Spaltennamen und zusätzliche Beschreibungen. Dadurch wird die Bedeutung der aufbereiteten Daten besser ersichtlich.
Variante 2: Auswertung im Bereich „Berichte“
In Prescreen können die Bewerbungen außerdem im Bereich „Berichte“ nach Quelle ausgewertet werden. Dazu müssen Sie diese entweder nach dem Merkmal „Akquisitionskanal“ oder dem Merkmal „Quelleneingabe“ gruppieren.
8. Anzahl ausgeschriebener Jobs pro Jobbörse/Institution
Um eine valide Entscheidung für zukünftige Investitionen treffen zu können, sollten Sie die Effektivität einzelner Jobplattformen kennen. In Prescreen haben Sie daher die Möglichkeit, sich die Anzahl ausgeschriebener Jobs pro Jobbörse und Institution (z.B. Tochterfirmen, Unternehmens-Bereiche, etc.) auswerten zu lassen.
Erstellen Sie hierfür im Reiter „Berichte“ ganz einfach eine neue Analyse Ihrer „Jobs“. Anschließend können Sie diese im Menüpunkt „Gruppierung nach Merkmal“ nach „Jobbörse“ bzw. nach „Institution/Bereich“ gruppieren.
Hinweis: Im „Filter“ finden Sie weitere Auswertungsmöglichkeiten wie z.B. die „Auswertung nach Recruiter-Team“.
9. Wochentag der Bewerbung
Timing ist alles! Die Information, an welchem Wochentag sich Ihre Bewerber_innen in der Vergangenheit am häufigsten beworben haben, kann Ihnen als Anhaltspunkt für zukünftige Recruiting-Entscheidungen dienen. Denn dadurch wissen Sie, wann es nachgewiesen am sinnvollsten ist, Ihre Jobs auf diversen Jobplattformen auszuspielen, um den größtmöglichen Rücklauf zu erzielen.
Um diese Analyse zu erhalten wählen Sie die Kennzahl „Bewerbungen“ aus und gruppieren diese nach „Wochentag der Erstellung“. Bestimmen Sie anschließend noch eine Zeitspanne („Gruppierung nach Zeit“) und einen „Zeitraum“.
10. Verweildauer in einem bestimmten Status
Mit der bereits vordefinierten Analyse „Verweildauer im Bewerbungsstatus“ können Sie sich jene Zeit ausrechnen lassen, in der Bewerber_innen durchschnittlich in einem bestimmten Status verweilen. Erstellen Sie hierfür im Reiter „Berichte“ eine neue Analyse und wählen Sie anschließend die vordefinierte Analyse „Verweildauer im Bewerbungsstatus“ aus.
Für eine bessere Übersicht können Sie sich Ihre Analyse ganz einfach grafisch aufbereiten lassen. Im Folgenden finden Sie eine Auswertung in Form eines Kreisdiagramms. Auf der linken Seite sehen Sie die durchschnittliche Verweildauer in Tagen in den einzelnen Bewerbungsstatus.
11. Vergleich der ausgestellten und angenommenen Angebote
Um die Attraktivität Ihrer Jobangebote beurteilen zu können, ist es sinnvoll, sich das Verhältnis zwischen ausgestellten und angenommenen Angeboten vor Augen zu führen. In Prescreen geht das mithilfe zweier getrennter Analysen, die Sie miteinander vergleichen.
Erstellen Sie zunächst einen neuen Bericht und wählen Sie die Kennzahl „Bewerbungen“, nach der analysiert wird. Anschließend können Sie im „Filter“ die betreffenden Status z.B. „Einstellung erwünscht“ auswählen. Wählen Sie hier diejenigen Status aus, in denen sich Bewerber_innen mit einem offenen Jobangebot befinden.
Anschließend können Sie einen weiteren Bericht erstellen, bei welchem Sie bei „Filter“ die Status „Eingestellt“ oder „Hired“ auswählen. Wenn Sie diese beiden Analysen nun miteinander vergleichen, bekommen Sie ein realistisches Bild davon, wie viele Ihrer Jobangebote auch tatsächlich angenommen wurden.
12. Absagen von Kandidat_innen
Wenn Sie wissen möchten, wie viele Kandidat_innen den Bewerbungsprozess selbst abbrechen bzw. von sich aus absagen, können Sie diesen KPI ganz einfach in Prescreen eruieren. Wählen Sie die hierfür einfach die Kennzahl „Bewerbungen“ und filtern Sie nach dem Statusschritt „Kandidatenabsage“ (bzw. der Betitelung, die Sie dafür in Ihrem Recruiting Prozess gewählt haben). Im nächsten Schritt können Sie anschließend noch weitere Gruppierungen bzw. Einschränkungen vornehmen, falls Sie dies wünschen.
